通常来说，除了确认简历上一些不确定的点之外，HR面试时只看两个问题，第一个问题就是这个人能不能干，第二个问题就是他愿不愿意干。能不能干，实际上是能力问题；愿不愿意干，实际上就是动力问题。虽然说在面试中有标准的去考察能力和动力的这两种方法，但实际上在招聘的实践中，有经验的HR通常也会从以下四个方面来入手，来跟候选人进行交流。
首先第一个，通常来说会去考察候选人的智商。也就是说大量的HR跟用人经理都会去选一个聪明的人。沟通的时候你反应的速度、语言的逻辑性以及你的思路是否清晰，基本上就能看出一个人的智商的高与低。所以说，通常来说呢，聪明人是容易得到对方的好感的。去考察一个人是否聪明，也成为HR和用人的经理去重点考察的第一个问题。选聪明的人通常是要看这个人未来是否好用，以及他未来潜力的大小。
第二个问题通常是要看候选人的经验值是否可用。也就是说，通常面试官会给你一个有很强的专业背景的这样一些问题，或者说有一个专业场景的问题，来看你的回答和你过往的经历，是不是能帮助用人部门能够解决他面临的业务的问题。通常他会去看你简历上描述的那些所谓牛逼哄哄的经历，是否对于用人部门目前遇到的业务上的问题有价值。
那第一个问题看了智商，看这人是否好用。那第二个看他的经验值是否可用。那第三个问题实际上是一个去伪存真的过程。也就是说他会通过一些特定设定的问题来判断你之前的回复的内容的真实性有多少。其实用一个最简单的方法，通常面试官会让你举例子，也就是我们通常所谓的举例法。他会用很多的细节让你去描述过往的经历中你亲自参与、亲自经历的这样的一些细节，来判断你所描述的这些经历是否是真实的。如果说你在细节的处理上磕磕巴巴，或者说闪烁其辞，那你描述的可信度就会被打上问号。
去伪存真之后，我们最后一个问题呢，通常我们会剖析候选人的离职动机到底是什么，或者说他离职的意愿性和迫切程度有多少。那这样是帮助面试官来判断他拿下你的成本和难度有多大。他从现有的公司的离职的意愿越强烈，那可能对于招人的公司或者对于招募人的面试官来讲，他拿下你的成本可能要低一些。那相反，如果说你离职的动机不是那么的强烈，那他可能获得你的成本就要高一些。
动力呢，就是考察这个人愿不愿意干。这里面有很多问题，比如说岗位适应性问题，原来做市场的人再做市场，能顺利平滑地过渡，如果之前做市场的人去做销售，没准就会有困难。第二个是组织的适应性问题。当面试官把企业真实情况展现在你面前时，你才会客观地再来分析说我愿不愿意，它不是你最初的天然的意愿，而是说组织和你个人之间真实意愿的适配性问题。比如有的人坚决不加班，有人说我坚决不跟爱骂人的老板在一起工作，还有很多人都忽略的一个问题，就是Location，地点的适配性。特别是像北京这么大的地方，这里面有工作环境、生活环境、上班交通等等很多的问题。
从我专业做这个工作这些年的感受来说，不存在所谓的面试技巧，如果你想揣测面试官的心理，想去练一些技巧，很多时候不一定能够奏效。但确实有一些方面是我们可以辅导的，可以让你摸到门道、避免掉一些减分项。
有个例子说，一个女生在商场看中一个包，看中这个包做决定只用7秒钟。一个人在别人心中留下第一印象，也最多30几秒的时间。努力给HR留下不错的第一印象，能让你事半功倍。但这并不意味着说你一定要长得漂亮，或者说一定要打扮得怎么样，这里面的门道是什么呢？首先必须干净，不论男女必须干净。对于女生来说，一定要保守。比如说穿得过于暴露，或者说过于新潮，色彩过于夸张，这样都会给个人减分的。踏进职场第一步一定是保守，当你确定了环境是安全、舒适的时候，你可以再慢慢放开。
还有一个是面试中可以辅导的，就是你的沟通技巧。第一条就是先要学会听。很多时候特别是学生找工作的时候，你都没有听懂人家问你的问题是什么，急于去给答案，这种时候也给人留下一个不会倾听的印象。第二个问题才是答，答的问题有一个被辅导的关键点，就是简练。他问的问题是一，你就回答一，如果你说完了他没反应，你可以问他，他是不是还想多听。如果他希望更多，你再二次给他多，所以如果他不想多听，那就到此为止。
这里面还有一个小窍门，就是当你去竞聘一个职位，进入到面试的时候，要提前做功课，这个功课是什么？对这家公司的了解，这家公司产品的了解、历史的了解、人文的了解，和这个岗位的了解。很多学生刚一毕业找工作，都不敢跟HR说话，人家通知你面试时一定要问问，是一对一的面试，还是小组面试？是见谁？什么岗位？把这些信息一定都掌握了，你掌握的信息越多，你这个胜算越大。
举个极端的例子，谷歌的面试。谷歌招聘时有一个标准问题，就是请你列举谷歌的十个产品。我当时有个同事过五关斩六将，结果最后折在这一关上。你现在想想谷歌的十个产品有什么？搜索、邮箱、地图，如果没有准备的话，还真说不出来十个。
面试环节还有一个问题，就是你一定要知道面试中你与谁PK。很多时候大家都在对付HR，但实际上，任何一场面试，你PK的是你的竞争者。很多时候我们在做面试决策的时候，是在这个一堆人中找那个最合适的人，所以如果说你是Junior的人，意味着你的竞争对手是大量的，你怎么跟他们相区隔，提升自己简历抓眼球的程度，外观漂亮一点、鲜活一点，降低一下期望值，提升自己的经验值，你就要考虑这个。如果说你要往上走的时候，跟你PK的人数就慢慢地缩小，那就能够展现出更多的个性，可以要求的更多。你要明白自己在市场上处于一个什么样的位置，然后再说怎么获胜，而不单单是在面试中怎么去讨好面试官这个问题。
一般情况下，一场面试就能决定这个人的去留。在第一轮面试见HR结束时，如果他告诉你说我们下一轮面试会在什么时候，你回去等我的通知，这基本上是说这轮面试你过关了。如果HR说，我们会在两周左右，或者多长的时间给你发送面试结果通知，没有接到通知，就说明没有通过这轮面试。这种情况，基本上是没有成功，或者说待定。这两种对HR来说，这是截然不同的两个答案，还是挺明显的。不过这两种话术对Maneger来说不适用，因为他们并不那么专业，可能一开始觉得你不错，回家后他又反悔了，很难捉摸。
